Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers - Einwilligungserfordernis nach § 22 KUG

Der Einsatz von Werbe - und Imagefilmen zur Präsentation von Unternehmen in Internetmedien oder im Rahmen der Nutzung von Social - Media ist inzwischen sehr gängig (Beispiel). Oftmals werden dort auch Mitarbeiter vorgestellt. Arbeitgeber sind gut beraten sich in solchen Fällen eine schriftliche Einwilligung geben zu lassen. Ein solches Einverständnis ist nach § 22 KUG unter Umständen widerruflich. 

Ob ein solcher Widerruf vertraglich ausgeschlossen werden kann, ist offen, zumal bislang umstritten war, ob ein solcher Widerruf überhaupt - und wenn aus wichtigem Grund - zulässig ist, da § 22 KUG diese Frage nicht explizit regelt (Dreier/Schulze, 4. Aufl., 2013, UrhG, § 22 KUG, Rn.35 m.w.N.) und auch § 32 BDSG keine explizite Regelung dazu enthält. Ein solcher vertraglicher Ausschluss wird jedenfalls für Filmproduktionsverträge und vergleichbare Gestaltungen wirksam sein, wobei es hier aber regelmäßig an der Arbeitnehmereigenschaft der Betroffenen fehlt.  

Das BAG hat jetzt bestätigt, dass nach § 22 KUG Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung veröffentlicht werden dürfen, die schriftlich erfolgen muss. Wird die Einwilligung ohne Einschränkung erteilt,   erlischt sie nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Nach Auffassung des BAG ist sie widerruflich, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird. Damit schlließt BAG sich einer bestimmten Linie der Rechtsprechung an, die bislang keineswegs einheitlich war  (Dreier/Schulze, 4. Aufl., 2013, UrhG, § 22 KUG, Rn.35 m.w.N.) und von Zivilgerichten mangels Arbeitnehmereiegsnschaft der jeweiligen Parteien durchaus anderes gesehen werden könnte. 

Im Ausgangsfall war der Kläger war im Sommer 2007 in die Dienste der Beklagten getreten, die ein Unternehmen für Klima- und Kältetechnik mit etwa 30 Arbeitnehmern betreibt. Im Herbst 2008 erklärte der Kläger schriftlich seine Einwilligung, dass die Beklagte von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen macht und diese für ihre Öffentlichkeitsarbeit verwendet und ausstrahlt. Danach ließ die Beklagte einen Werbefilm herstellen, in dem zweimal die Person des Klägers erkennbar abgebildet wird. Das Video konnte von der Internet-Homepage der Beklagten aus angesteuert und eingesehen werden. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete im September 2011. Im November 2011 erklärte der Kläger den Widerruf seiner „möglicherweise“ erteilten Einwilligung und forderte die Beklagte auf, das Video binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Dem folgte die Beklagte - unter Vorbehalt - Ende Januar 2012. Der Kläger verlangt die Unterlassung weiterer Veröffentlichung und Schmerzensgeld. 

Die Klage war vor dem Arbeitsgericht teilweise, vor dem Landesarbeitsgericht zur Gänze erfolglos geblieben. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. 

Das BAG vertritt die Auffassung, dass die Abbildungen des Klägers in dem betreffenden Video seiner Einwilligung nach § 22 KUG bedurften, die die Beklagte erhalten hatte. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. 

Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Interessant ist hier, dass das BAG keinen wichtigen Grund, sondern nur einen plausiblen Grund fordert. Ein solcher Grund wäre beispielsweise die Tätigkeit für ein konkurrierendes Unternehmen, an dessen Vorhandensein keine hohen Anforderungen gestellt werden dürfen. Offen ist die Frage, ob ein solcher Grund "nachgeschoben" werden kann. Scheinbar tendiert das BAG zu einer Verneinung. 

Infolgedessen steht dem Arbeitnehmer kein Recht auf Unterlassung der weiteren Veröffentlichung zu. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden. 

Diese klarstellende Entscheidung ist begrüßenswert.

Bundesarbeitsgericht

Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1011/13 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 8. Mai 2013 - 8 Sa 36/13

Quelle: Pressemitteilung des BAG